Verbindungen aufbauen und Wachstum fördern in einer Netzwerkorganisation: Einführung unseres Rollenkonzeptss und der Mentor-Rolle
Geschrieben von Evelyne Daniel
In einem früheren Artikel haben wir das Organisationsmodell unseres Unternehmens vorgestellt: eine flexible Struktur, die darauf ausgelegt ist, Mitarbeiter innerhalb eines kollaborativen Rahmens zu stärken. Dieses Modell umfasst vier Netzwerktypen: Fachbereich, Wissensaustausch, Initiative und Operative Dienste. Jeder Mitarbeitende gehört zu einem sogenannten „Heimnetzwerk“ (für Berater ein Fachbereich), kann sich aber auch in mehreren Netzwerken engagieren, wenn sich neue Rollen und Interessen entwickeln. Unsere selbstorganisierte Struktur ermutigt die Mitarbeitenden dazu, ihr eigenes berufliches Wachstum voranzutreiben und neue Chancen im Unternehmen zu ergreifen.
Heute freuen wir uns, unseren Rollenkonzept vorzustellen – die Grundlage unserer Netzwerkorganisation, die Klarheit, Orientierung und Wachstum fördert. Im Zentrum dieses Konzepts steht die Mentor-Rolle – die erste Rolle, die wir definiert haben als wir unsere explizite Transition zu Netwerke un Rollen gestartet haben.
Das Rollenkonzeps: Wachstum und Zusammenarbeit fördern
Unser Rollenkonzept fördert sowohl individuelles als auch organisatorisches Wachstum und ermutigt zur Flexibilität und Übernahme von Verantwortung. Anstatt feste Positionen einzunehmen, übernehmen unsere Mitarbeitenden Rollen, die sich an ihren Interessen und Zielen orientieren und ihnen kontinuierliches Lernen und eine bedeutende Mitwirkung in Kunden- und internen Projekten ermöglichen.
Die Mentor-Rolle: Wachstum begleiten und Werte verankern
Die Mentor-Rolle, die wir als erstes formalisiert haben, ist zentral für unsere Organisation. Jede/r Mitarbeitende hat eine/n Mentor/in als vertrauensvolle Ansprechperson im Unternehmen. Mentor/innen agieren als Botschafter/innen der wega-Werte und -Mission, fördern die berufliche Entwicklung der Mitarbeitenden und helfen ihnen, sich in unserer Organisation zurechtzufinden.
Zentrale Aufgaben der Mentor/innen:
- Integration in die Organisation: Mentor/innen unterstützen Mentees dabei, sich in die Netzwerke, Prozesse und die Unternehmenskultur von wega zu integrieren.
- Kontinuierliche berufliche Entwicklung: Mentor/innen arbeiten gemeinsam mit den Mentees an Zielsetzungen und deren Erreichung, fördern die Kompetenzentwicklung und Selbstreflexion.
- Vertretung der Unternehmenswerte: Mentor/innen verkörpern die Werte von wega und schaffen eine positive, wachstumsorientierte Umgebung.
Was die Mentor-Rolle nicht beinhaltet:
Zur Klarstellung: Mentor/innen sind nicht verantwortlich für Zielvorgaben oder Leistungsbewertungen und auch nicht für Vergütungsentscheidungen. Zwar können Mentor/innen unternehmensweite Informationen weitergeben, sie ersetzen jedoch keine offiziellen Unternehmensinformationen. Mentoring ist so gestaltet, dass es Wachstum fördert und keine Abhängigkeit schafft. Jeder Mitarbeitende ist selbst verantwortlich, die Informationen und Ressourcen zu suchen, die für die eigene Entwicklung notwendig sind. Der/die Mentor/in gibt Orientierung, jedoch liegt es an den Mentees, ihr Weiterkommen selbst in die Hand zu nehmen.
Mentoring-Prinzipien:
- Individuelle Ausrichtung: Jede Mentor-Mentee-Beziehung ist einzigartig und an die Bedürfnisse des Mentees sowie die Stärken des Mentors angepasst. Vertrauen bildet die Grundlage dieser Beziehungen, wobei die Mentor/innen die Kompetenzentwicklung unterstützen, während die Mentees ihre Ziele formulieren.
- Vertraulichkeit: Gespräche in den Sitzungen sind vertraulich, es sei denn, beide Parteien vereinbaren etwas anderes.
- Strukturiertes Mentoring: Mentor/innen und Mentees treffen sich mindestens monatlich, nutzen eine „Leitfaden-Liste“, so genannter Spickzettel, mit aktuelle und wichtige Themen und eine Mentoren-Checkliste. Die Mentor/innen suchen bei Bedarf aktiv nach zusätzlicher Unterstützung.
Die Rolle der Mentor/innen beim Onboarding neuer Mitarbeitender
Mentor/innen spielen auch eine wichtige Rolle beim Onboarding neuer Mitarbeitender. Neben den langfristigen Mentoring-Programmen werden temporäre Mentor/innen zugeteilt, um den neuen Teammitgliedern eine reibungslose Einarbeitung zu ermöglichen. Sie unterstützen den Einstieg mit standardisierten Onboarding und helfen neuen Kolleg/innen, sich schnell in die Unternehmenskultur und -prozesse einzufinden.
Der Wert des Mentorings und die Investition in Mitarbeitende
Obwohl Mentoring Zeit und Ressourcen erfordert, ist es eine Priorität für wega, da es sowohl den Mitarbeitenden als auch dem Unternehmen zugutekommt. Wenn sich Mitarbeitende unterstützt und gut integriert fühlen, entwickeln sie eine stärkere Bindung zum Unternehmen und tragen langfristig effektiver zum Erfolg bei. Dieses Engagement für Mentoring unterstreicht unsere Überzeugung, dass ein unterstütztes und befähigtes Team der Schlüssel zu langfristigem Erfolg ist – sowohl für das Individuum als auch für das Unternehmen.
Mitarbeitenden-Feedback zur Mentor-Rolle
Das Feedback unserer Mitarbeitenden hebt die zahlreichen Vorteile regelmäßiger Gespräche mit Mentor/innen hervor:
- Gewidmete Zeit und Aufmerksamkeit: Mentor/innen bieten gezielte Zeit für offene Gespräche über alle Themen.
- Sichere und objektive Beratung: Mentor/innen bringen eine objektive Perspektive ein und fördern die Selbstreflexion.
- Wechselseitiges Lernen und Verbindung: Sowohl Mentor/innen als auch Mentees profitieren von der Beziehung – besonders im Beratungsumfeld, wo regelmäßiger Austausch und Unterstützung entscheidend sind.
- Proaktivität und Individualisierung: Die Mentor-Mentee-Beziehung ist hoch individualisiert und ermutigt die Mentees, ihren Entwicklungsweg aktiv zu gestalten.
Mentoring ist nicht nur eine Unterstützung – es ist ein beidseitiger Lernprozess und eine Chance für Wachstum. Mentees werden ermutigt, proaktiv und selbstreflektiert zu sein, um ihre berufliche und persönliche Entwicklung zu fördern.
Zuweisung der Mentor/innen
Bei der Einführung der Mentor-Rolle konnten Mitarbeitende sich freiwillig als Mentor/innen melden, und jede/r Mitarbeitende wurde gebeten, drei potenzielle Mentor/innen auszuwählen. Die Zuweisungen wurden anhand der Kapazität der Mentor/innen vorgenommen, wobei jede/r Mentor/in drei bis acht Mentees betreut. Heute gibt es einen Prozess, der Mentor-Wechsel auf Wunsch der Mentor/innen oder Mentees unterstützt. Mentor/innen treffen sich auch regelmäßig, um sich über Mentoring-Praktiken auszutauschen und Erfahrungen zu teilen.
Vorstellung weiterer Schlüsselrollen in unserem Netzwerkmodell
Seit der Einführung der Mentor-Rolle haben wir weitere Rollen eingeführt, die für unser Wachstum und unseren Erfolg entscheidend sind:
- Business Developer: Gewinnen neue Kunden und Projekte, pflegen bestehende Kundenbeziehungen und bieten Expertise in Vertrieb, Vertragsverhandlungen und Verkaufsstrategien.
- Delivery Manager: Überwachen die Projektausführung und sorgen für Qualität und Kundenzufriedenheit.
- Netzwerk-Hauptansprechpartner (Network Main Contact): Agieren als wichtige Bindeglieder innerhalb der Netzwerke und fördern Selbstorganisation und Abstimmung.
- Berater/innen: Bieten Expertise für unsere Kunden – das Herzstück unseres Geschäfts.
- Spezialist/innen: Bringen Fachwissen in interne Bereiche wie HR, Finanzen und Marketing ein.
In zukünftigen Artikeln werden wir diese Rollen näher beleuchten und erläutern, wie sie das Wachstum unseres Netzwerks und die Entwicklung der Mitarbeitenden unterstützen.
Ausblick: Erweiterung des Rollenkonzepts
Unser Rollenkonzept wird sich kontinuierlich weiterentwickeln, indem wir neue Rollen einführen oder bestehende Rollen an veränderte Bedürfnisse anpassen. Durch dieses Modell wollen wir ein Umfeld schaffen, das Wachstum, Flexibilität und bedeutungsvolle Verbindungen fördert. In die Zukunft blickend, bleiben wir unserem Ziel verpflichtet, unsere Mitarbeitenden zu fördern, ihre Entwicklung zu unterstützen und einen Arbeitsplatz zu schaffen, in dem alle gedeihen können.
Wie wir bei wega sagen: „Im Vertrauen wachsen wir gemeinsam.“